劳动者解除劳动合同：它是劳动合同的单方解除的一种，属于法律赋予给劳动者的有关劳动合同的单方解除权，一般包含即时解除和预告性解除两种情况。在这一主题里，我们主要讨论这两种单方解除的条件、责任关系、经济补偿与赔偿关系以及解除的程序很注意事项。我们还收集了与此相关的典型案例和法律法规，以及一些用人单位和劳动者常常遇到的热点问题。我们的在线咨询也将随时为您提供服务。

二、名词解释：

预告性解除：我国《劳动法》第31条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前三十天，以书面形式通知用人单位”。这是法律赋予给劳动者的辞职权。其基本含义是：1，预告辞职的程序要求劳动者必须提前三十天以书面形式通知用人单位。2，超过三十日，劳动者可以向用人单位办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理，不得以人事档案或扣发工资相要挟。

即时性解除：这是法律赋予给劳动者的即时解除合同的权利，我国《劳动法》第32条规定了劳动者即时辞职的三种条件：1，在试用期内的；2，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；3，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

三、案例分析：

案例一：员工提出辞职，辞职前一个月的工资该扣吗？

?案例】王华是某消费品公司的销售员，因个人原因提前一个月向公司提出辞职，并按照公司规定办理完人事离职手续。但却迟迟未收到最后一个月的工资和销售奖金。王华多次与公司人事部联络，但双方各有各的理由，问题始终得不到解决。于是他向劳动争议仲裁委员会提起申诉。

公司方面有其不发放工资的理由：原因一、按照公司流程，员工必须在离职前完成《离

职移交单》所规定的相关手续，才能领取最后一个月的工资等费用，但是直到月底发放工资时，人事部还是没有收到王华完成的《离职移交单》；原因二、人事部收到王华所在部门的书面通知，告之王华与经销商有未结清的促销款，而财务部也通知人事部该员工有20xx多元借款未结清，所以不能发放工资。于是，人事部没有发放工资，并曾多次电话和传真通知王华尽快与财务部联系解决挂帐事项。

在仲裁庭上，公司提供王华在经销商处签字的退款单和在财务部留存的借款单，以此支持公司不发放工资的行为。而王华也举证，在离职前已经完成了《离职移交单》，但是由于忽视公司流程没有将此表传真到人事部，而是传真到财务部。

仲裁庭最终判公司必须于7天内支付王华工资及其它合理费用，理由是根据《劳动法》

第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。有些地方对于工资支付有特别的条例，比如上海市劳动局发布关于《上海市企业工资支付暂行办法》沪劳综发（95）59号文第十七条规定，企业不得克扣劳动者工资。在下列情况之一的，企业可以代扣工资：（1）代扣代缴的个人所得税；（2）代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。第十八条规定，因劳动者本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿经济损失，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月实得工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于本市企业最低工资标准。

?评析】本案中的被告公司其实已经掌握了合理的证据，证明王华违反公司纪律、与经销商有账目往来，同时也有王华留在财务部的未结清的借款。较合理的做法是公司应该在第一时间书面通知王华在规定时间，来公司给出解释；如果涉及金额颇高可以提起民事诉讼。但是公司擅自扣除王华全部工资的行为是违反《劳动法》的，没有按照法律程序操作最终使公司蒙受经济损失。

从该案例，我们可以给出以下建议和经验：

1、公司不能无故扣除员工的工资，当部门提出要求扣留员工工资时，人事部必须向其索要可靠证据，并在第一时间提请法律有关保护，不能擅自扣留员工的工资。

2、必须完善公司人事制度，做到制度公示，最好的方法是请每个员工签字确认公司制度。

3、财务部门必须按月定期检查员工借款情况，如发现问题可及时解决，不要把问题积压到最后，“秋后总算账”，到时吃亏的还是公司。有些问题可以事前规定“游戏规则”，例如：在借款单中应该写明，员工在一个月内未归还借款，又无合理解释，本人同意财务部通知人事部，从本人工资中扣除所欠借款。这样可以保障公司的权利。

4、完善公司薪酬制度。为防止销售人员和经销商之间有财务问题，而一旦员工离职，公司没办法追回损失的现象，建议人事部门可以改革销售人员薪酬制度，事前预留一定的金额，以备后用。

5、加强员工培训。对于销售人员分布在全国各地的公司，要加强员工培训尤其是作为沟通纽带的各地销售助理的培训，提高各地销售助理的工作准确性和责任心，使其能够及时、准确地记录上报当地销售人员的销售业绩；避免因信息滞后，而带给公司的损失

案例二：员工解约是否需要退还培训费？

?案例】林某是一家三星级酒店的厨师，1996年12月林某进入该酒店时与酒店签订了为期三年的劳动合同。1997年初酒店经过市场调查后发现港式口味的菜肴市场前景很好，于是酒店派遣林某到香港一家厨艺学校进行为期三个月的培训。在这三个月期间，酒店照常发放给林某基本工资，同时为林某在香港的培训支付了培训费六千元。林某回到酒店后推出一系列港式菜肴果然给酒店带来了可观的经济效益。1998年1月，林某向酒店提出要提前解除劳动合同，酒店与林某经过多次协商，林某仍然坚持离开。在林某与该酒店签订的劳动合同中约定：提前解除合同的`一方须承担违约金四千元。林某愿意交纳四千元违约金，但对酒店提出的支付培训费六千元的要求却不同意。酒店向林某追索培训费的做法是否合法呢？

?评析】本案的争议在现实生活中较具典型性，用人单位支付了大笔培训费培训本单位职工后，职工却不愿继续为用人单位工作。用人单位不仅损失了培训费用，而且往往是为竞争对手培养了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培训费。

首先，本案中林某所接受的培训学习不是一种基本职业技能训练，而是一种提高训练。该酒店不负有对林某进行厨艺水平提高培训学习的义务。

其次，根据劳动部办公厅劳办发[1995]264号文件精神，即享有向职工追索培训费权利的用人单位，必须是有支付货币凭证的出资对职工进行各类技术培训的用人单位。酒店为林某提高厨艺出资六千元进行培训，有支付货币凭证因此林某所在的酒店具备了向职工追索培训费的必要条件。

第三，林某所在的酒店可以向林某追索六千元培训费。因为劳动部颁布的《企业职工培训规定》第十八条规定：由企业出资（有支付凭证）对职工进行文化技术业务培训的，当该职工提出与企业解除劳动关系时，已签订培训合同的按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的，按国家有关劳动争议处理的规定处理。就本案而言，林某与酒店没有就有关培训事宜签订培训合同，只能依照劳动合同执行，林某应该在该酒店继续服务至合同期限届满--1999年12月。现在，林某提出提前解除劳动合同，违反了双方劳动合同期限的约定，违约者须承担相应的责任，即支付合同约定的违约金四千元及林某的违约给酒店造成的经济损失--包括酒店支付的六千元培训费和可得利益的损失。

案例三：未按约取得报酬，职工可以随时解除劳动合同

?案例】20xx年10月李红到一家私营宾馆打工，签订了为期1年的劳动合同，合同约定月工资600元，还必须先交押金1000元。20xx年3月，该宾馆以效益不好为由，每月仅开给李红300元的工资，李红气不过便提出与该宾馆解除合同，要求补足工资并退还押金。谁料想，宾馆竟以合同未满期，擅自解除合同构成违约为由，拒绝了李红的要求。

?评析】劳动部、公安部、全国总工会联合发布的《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保护职工合法权益的通知》第2条规定：“企业不得向职工收取押金实物等作为‘入厂押金’”。宾馆收取押金的行为是违反上述规定的，故应将1000元押金归还李红。另据我国《劳动法》第32条规定：“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。”虽然李红与宾馆所签合同未满期，但由于宾馆未按约定支付工资，李红完全有权解除合同，并不构成违约，还能要求其退还押金和偿付所欠的工资。若宾馆拒绝，可去当地劳动仲裁委员会申请仲裁，经仲裁后，李红如对仲裁不服还可在接到仲裁之日起60天内向当地法院起诉，以此来维护自己的合法权益。

我们建议用人单位，一定要熟悉相关法规，了解在什么情况下，员工可以随时解除劳动合同而不用支付经济赔偿，这样就能够避免因员工借口离职而造成自己的被动，防止不必要的人才流失。

案例四：一个多人上岗培训费的离职纠纷案

?案例】公司招收10名工人后，出资2万元对其进行为期10天的技术培训，考试合格后上岗工作，合同期限为2年，试用期为3个月。其中一名工人张某在试用期内工作10天觉得工作吃力，书面通知公司解除劳动合同；另一名工人李某在试用期内由于不慎违反操作规程，将价值4000元的毛坯件损毁，担心将来再出现类似问题而赔不起，也书面通知公司解除劳动合同；还有一名工人刘某工作1年后，提出解除劳动合同；工人赵某工作2年合同到期，要求办理终止劳动合同手续，公司认为赵某技术水平高，提出与其续签合同，赵某不同意，公司则要求其退还20xx元培训费，借此促使其续签劳动合同。该公司根据上述人员的不同情况，分别在法定申诉时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决张某、李某、刘某、赵某各付公司20xx元培训费，李某还应赔偿公司经济损失4000元。

?评析】这是多起因用人单位追索培训费发生的劳动争议案。

这类争议比较多见，往往是当职工要求调动、解除劳动关系、违约出走时发生。劳动争议仲裁委员会受理本案后，依据1995年10月10日劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发1995 264号)分别不同情况进行处理。

1.审查用人单位有无追索培训费的权利。用人单位向劳动者追索培训费，必须持有本单位出资培训职工的费用凭证。否则，无权向劳动者追索培训费。经查，本案中该公司已提交了合法有效的培训招收10名工人的出资凭证，因此该公司享有追索培训费的权利。这是处理追索培训费争议的前提。

2.用人单位出资培训劳动者，劳动者在试用期内要求解除劳动合同，用人单位不得要求劳动者支付培训费。本案中该公司出资培训工人张某、李某，但是他们是在试用期内提出与公司解除劳动合同的，因此，该公司不得要求其支付培训费。

3.只有在试用期满，劳动合同期内，劳动者要求解除劳动关系时，用人单位方可要求劳动者支付培训费用。具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期递减支付；没有约定服务期的，按5年服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。本案中工人刘某工作1年后与公司解除劳动合同，未按约定的合同期限履行义务，属违约行为，应依据上述计算办法的精神，付给×公司1000元培训费。

劳动者解除合同篇2

甲方(以下简称“公司”)：

乙方(以下简称“员工”)：

经公司与员工双方平等自愿、协商一致，就解除双方的劳动合同达成如下协议：

1、公司与员工双方的劳动合同于__________年______月______日解除。

2、公司支付员工工资至__________年______月______日。

3、员工的社会保险缴纳至__________年______月。

4、员工的住房公积金缴纳至__________年______月。

5、因，根据《劳动合同法》第__________条第__________款规定，与乙方协商一致，解除双方劳动合同。乙方工作年限为__________年，按照《劳动合同法》第四十七条经济补偿计算“劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿”。经双方协商，我单位支付其经济补偿__________元人民币。

6、员工同意公司在__________年______月______日(含)前，将员工离职当月工资及补偿以__________方式支付给乙方。

7、劳动合同解除后，员工仍有义务对在公司工作期间接触到的，公司在设计、技术、管理、劳资、财务、客户关系、客户名单等方面的商业秘密信息严格保密。未经公司书而允许，员工同意不以任何形式向第三方提供、披露或帮助第三方获取、使用、传播公司的商业秘密。

8、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。

9、本协议自公司与员工双方签署后生效。

10、员工是在详细阅读并充分理解协议内容的基础上签署本协议的，员工对协议内容无异议。

甲方：______________

乙方：______________

_______年_______月_______日

劳动者解除合同篇3

试用期解除劳动合同提前几天?

依据我国《劳动合同法》的规定，劳动者想要解除劳动合同，可以参考以下方法：

(一)用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

(二)劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

(三)劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

相关内容链接：

一、用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

二、劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的.;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

对于提前解除劳动合同的问题一般只针对劳动者，在试用期内，劳动者需要提前三天通知用人单位解除劳动合同，而法律对用人单位解除劳动合同的却没有做出相关规定。更多解除劳动合同方面的法律知识，欢迎你到网站进行详细了解。

劳动者解除合同篇4

如果按解除合同的原因分类，劳动者解除劳动合同可以分为被迫解除和主动解除。其中被迫解除是因为用人单位有法定情形损害劳动者权益时，劳动者被迫提出的解除劳动合同;而主动解除是指劳动者由于个人原因选择离开。劳动者被迫解除劳动合同应当获得经济补偿金，而因为其它劳动者自身原因离职的除非用人单位同意支付经济补偿金，否则在这种情况下法律并没有规定劳动者主动解除劳动合同也应获经济补偿金。

根据《劳动合同法》及相关法律、法规、司法解释的规定，劳动者单方解除劳动合同时，存在以下十一种情形的，用人单位应当支付经济补偿金：

1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的;比较典型的做法比如给员工放假、待岗，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。

2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的;比如超过工资发放日期未支付工资，未支付加班费等。

3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的;最低工资标准可以上当地社保局网站查询，或者打12333咨询。北京地区20xx年最低工资标准是1260元。这里的北京市最低工资标准1260元是扣除了社保、公积金和税以外到手的工资。

4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的;用人单位没有缴纳社会保险或者漏缴社保项目的，均为未依法缴纳。

5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的;比如规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职，在本公司工作三年以上才能享受带薪年假等等。

6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;比如为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的;通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的;通过非法劳务派遣的;其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

7、用人单位免除自己的.法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;

8、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;

9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;

10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的;

11、法律、行政法规规定的其他情形。

律师提醒：其中，1-8种情形劳动者应当事先通知用人单位解除劳动合同，而第9-10种情形，劳动者可以立即解除劳动合同，不必事先告知用人单位。如果是应当事先告知用人单位的情况，劳动者解除劳动合同最好用书面的方式通知并送达单位，同时还要保留好相关证据。

劳动者解除合同篇5

一、提出解除劳动合同的时间

劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定：需提前三天通知依据劳动法，劳动者可以随时提出解除劳动合同。

二、试用期限的约定

?劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。